뭐가 중한디? 뭐가 필요한디? 어떻게 바꿔야 하는디?

 

 

국내 기업들의 미팅 문화와 일하는 프로세스에 대한 근본적인 변화가 필요한 시점입니다. 단순히 ‘어떻게 개선할 수 있을까?’를 고민하기보다는, 과연 기존의 문화와 프로세스를 근본적으로 바꿀 수 있을지에 대한 토론이 선행되어야 합니다. 이는 단순한 업무 효율의 문제가 아니라, 조직의 구조 자체, 즉 수직적인 위계질서에서 벗어나 수평적인 협업 문화를 재정비해야 하는 문제입니다. 

 

이번 글에서는 유튜브 영상을 보다가 떠 오른 생각을 중심으로 기업 내 업무 프로세스 변화와 관련된 얘기를 해 볼까 합니다. 

 

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드라마와 영화가 비추는 업무 회의의 현실

우리가 즐겨보는 드라마나 영화 속 회의 장면은 매우 극단적인 모습으로 그려집니다.

• 직급에 따른 상하관계와 발언권 제약 : 참석자들은 직급에 따라 발언권이 암묵적으로 제한되고, 상사의 의견에 반대하기 보다는 동조하거나 침묵하는 경우가 많습니다.
• 맹목적인 추종 문화 : 토론은 주도자의 뜻을 따르는 세력 줄서기로 변질되며 개개인의 창의적 의견이 묵살됩니다. 
• 상대 의견에 대한 무시와 경멸 : 비판은 아이디어나 논리보다는 개인의 태도나 스타일에 초점이 맞춰지는 경우가 많습니다.
• 보고와 평가의 구조 : 회의는 문제 해결의 장이 아니라 보고와 평가의 무대로 전락합니다.
• 오너십 부재 : 책임의 분산과 회피를 우선시하는 모습이 보일 때도 많습니다. 

 

국내 기업의 미팅 문화: 개선 가능성에 대한 근본적 고민

국내 기업들의 미팅 문화와 일하는 프로세스는 오랫동안 수직적 조직 구조와 상하관계에 뿌리를 두고 있었습니다. 앞서 소개한 드라마나 영화에서 자주 묘사되는 업무 회의 장면은 현실을 과장 없이 반영한다고 할 수 있습니다. (물론 모든 경우는 아니겠지만...) 직급에 따른 발언권 제약, 몇몇 주도자의 의견에 맹목적으로 따르는 세력 줄서기, 상대 의견에 대한 무시나 경멸, 그리고 내용보다는 태도나 개인에 초점을 맞춘 비판이 일상적이고, 보고와 평가 구도가 회의의 중심이 되고, 참석자들은 책임 최소화와 분산에 급급한 태도를 보일 때도 있습니다. 어떤 분은 관리자의 전문성 부족을 꼬집으며 "한국의 관리자는 '질문하는 로봇'인 경우가 많다"고 평가하기도 했습니다. (기사링크)

 

이러한 모습들은 비록 극적으로 묘사된 것이지만, 현실의 국내 기업에서도 흔히 목격되는 현상입니다. 이는 조직이 개인의 창의성과 오너십을 장려하기보다는 안정과 복종을 우선시하는 구조에서 비롯된다고 볼 수 있습니다. 조직 구성원 간의 신뢰와 창의력을 저해하며, 결국 회사의 혁신과 성장을 막는 주요 원인이 될 것입니다. 단순히 "회의를 더 잘해야 한다"는 개선안을 넘어, 과연 이런 문화가 근본적으로 바뀔 수 있는지에 대한 질문을 던지게 되는데, 만약 내가 매번 회의 때 저런 문화 속의 압박감을 느껴야 한다면... 숨이 막히겠구나 싶기도 합니다. 

 

 

'어떻게'보다 '가능할까'를 먼저 묻다

국내 기업의 미팅 문화를 개선하려는 논의는 많았지만, 대부분 '어떻게 바꿀 것인가'에 초점을 맞춘 실무적 제안에 그친 경우가 많았던 것 같습니다. 하지만 그보다 앞서 '과연 바뀔 수 있을까?'라는 근원적인 고민이 필요할 것 같습니다. 이는 단순히 회의 방식이나 툴의 도입을 넘어, 조직 구조와 문화 자체의 변화를 요구하기 때문이다. 수직적 구조에서 수평적 구조로의 전환 없이는 표면적인 개선만 반복될 가능성이 크다. 상명하복의 위계질서가 강한 조직에서, 과연 개개인의 의견이 자유롭게 개진되고, 책임과 권한이 명확히 배분될 수 있을까? 이 질문에 답하려면 조직의 DNA를 뜯어고치는 작업이 선행되어야 한다.

 

최근 십수년 동안 국내 기업들도 많이 바뀌어왔다고 생각합니다. 하지만, 이상한 점은 여전히 최근에 나오는 영화나 드라마에서 그런 장면들이 계속 나오고 있고 거기에 많은 사람들의 공감을 하고 있다는 것입니다. 개선되어 현재는 없는 모습들이라면 그럴 이유가 있나 싶은거죠. 2024년에 실시된 한 설문조사 결과를 보면, 여전히 회사의 회의 방식과 회의 문화에 대한 부정적인 의견들이 훨씬 더 높은 것이 현실입니다. 

 

현대아이티, "직장인 절반 이상 변화에 발 맞추지 못해"...기업 회의 문화 설문조사 공개 - 뉴스퀘

 

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실리콘밸리의 업무 프로세스: 혁신의 열쇠

반면, 실리콘밸리의 기업들은 근본적으로 다른 방식의 일하는 문화를 채택하고 있다고 합니다. 최근에 본 유튜브 영상을 보면, 몇 가지 핵심 요소가 두드러져 보였습니다. 

 

 

 

 

이 영상에서 언급한 것은 다음과 같습니다. 

• 업무 배분의 명확성 : 오너(책임자)가 명확히 지정되고 업무 진행 상황과 책임소재가 투명하게 관리됩니다. 
• 문서화 잇점 : 회의 전 회의내용에 대한 문서(6페이지 분량)의 정독과 이 '내용'에 대한 비판, 피드백에 집중
• 프로세스와 리더 역할 재정립 : 문제 예방 중심의 업무 프로세스와 시스템 관리/문제 예방으로 리더의 역할 재정립
• 개인 별 커리어 설계 : 시기 별로 '배워야 할 것'을 중심으로 직무 이동, 커리어 설계
• 투명한 조직 구조 

 

한국 기업에 적용 가능할까?

실리콘밸리식 프로세스가 국내 일부 기업에서 긍정적인 반응을 얻은 사례도 있다고 합니다. 문서 기반 피드백 문화를 도입한 기업들은 객관적이고 명료한 커뮤니케이션으로 상사와 부하 간 신뢰를 구축했죠. 특히 비대면 문화가 확산되었던 지난 코로나 시기 때 줌 화상회의나 슬랙 같은 협업툴을 통해 업무가 진행되면서 커뮤니케이션 방식이 근본적으로 바뀐 기업들도 생겨났었습니다. 

 

하지만 이런 변화가 모든 기업에 뿌리내리려면, 조직의 투명성과 오너십 구조가 먼저 자리 잡아야 할 겁니다. 또 비판을 개인 공격이 아닌 문서나 행위에 대한 건설적 의견으로 받아들일 수 있는 '성숙한 조직 문화'가 필수적입니다. 국내 기업의 수직적 구조와 세력 줄서기 문화가 유지되는 한, 실리콘밸리식 프로세스는 껍데기만 남은 채 형식적으로 흉내내기에 그칠 가능성이 높기 때문입니다. 

 

 

 

국내 기업이 나아가야 할 방향: 근본적 변화의 필요성

 

1️⃣ 조직 구조의 전환 – 수직적에서 수평적으로

현재 국내 많은 기업들은 여전히 전통적인 수직적 조직 구조에 머무르고 있습니다. 이러한 구조는 권한과 책임이 집중되어 있으며, 상사와 부하 간의 위계질서를 굳게 고수합니다. 하지만 혁신을 위해서는 다음과 같은 변화가 필요합니다.

• 수평적 소통 강화 : 각 구성원이 자신의 의견을 자유롭게 개진할 수 있는 환경이 필요합니다.
• 책임과 권한의 분산 : 단순히 상사의 지시에 따르기보다는, 각 구성원이 업무에 대한 책임감을 가지고 주도적으로 움직여야 합니다.

2️⃣ 기존 문화에 대한 근본적 질문

단순히 프로세스만 변경한다고 해서 문제가 해결되는 것은 아닙니다. 먼저 ‘과연 우리 조직이 이런 근본적인 변화를 감당할 수 있을까?’라는 질문을 스스로 던져봐야 합니다.

• 문화적 저항 : 기존의 관행과 권위주의 문화는 오랜 시간 쌓여온 것이기 때문에, 변화에 대한 내부 저항이 클 수밖에 없습니다.
• 성숙한 피드백 문화의 부재 : 구성원들이 비판을 개인 공격으로 받아들이는 문화가 자리 잡고 있다면, 문서 기반 피드백과 같은 새로운 시스템이 제대로 정착되기 어렵습니다.

3️⃣ 개선의 우선순위: 시스템보다 조직 문화

실리콘밸리 사례에서 보듯, 성공적인 프로세스 변경은 단순한 업무 시스템의 도입만으로 이루어지지 않을테고, 우선적으로 조직의 문화와 가치관, 그리고 구성원 개개인의 마음가짐이 변화되어야 할 것입니다.

• 자기 주도적 업무 수행 : 구성원들이 스스로 책임을 지고 주도적으로 업무를 수행할 수 있도록 동기를 부여해야 합니다.
• 객관적이고 투명한 평가 : 상호 간의 비판이 개인 공격으로 비화되지 않도록, 객관적인 평가 기준과 투명한 피드백 시스템이 마련되어야 합니다.

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국내 기업의 미팅 문화와 일하는 프로세스는 개선 여부를 논하기에 앞서, 변화 가능성 자체를 냉정히 따져봐야 할 것입니다. 수평적 조직 구조로의 전환 없이는 발언권 제약, 책임 회피, 비판의 비생산적 사용이 반복될 것이다. 실리콘밸리 사례는 매력적이지만, 그 성공은 투명성과 오너십을 중시하는 문화에 기반한다. 한국 기업이 이를 도입하려면 회의 방식 개선보다 먼저 조직의 근본적인 체질 변화를 고민해야 한다. 과연 우리 기업들이 그럴 준비가 되어 있는가? 이 질문에 대한 답이 변화의 시작점일 것이다.